کانون ارزیابی و توسعه

ما به عنوان یکی از نخستین بزگزارکنندگان کانون ارزیابی و توسعه در ایران با پرورش متخصصان این حوزه در دو دهه گذشته خدمات ویژه ای به صنایع و سازمان ها در حوزه های انرژی، مالی، تجاری و… ارایه نموده ایم که این مهم هم اکنون نیز برای سازمان ها ارایه می شود. اما کانون ارزیابی (Assessment center) اشاره به یک موقعیت مکانی ندارد، بلکه به فرایندی گفته می شود که به عنوان بخشی از فرایند استخدام و یا برای ارتقا سطح داخلی و توسعه کارکنان توسط سازمان ها برای ارزیابی کارکنان به طور فزاینده ای مورد استفاده قرار می گیرد. مرکز ارزیابی بر روی مجموعه ای از تمرینات یا ابزار های متنوع تمرکز دارد که برای شبیه سازی جنبه های مختلف محیط کار طراحی شده اند. برای آشنایی بیشتر با ابزار های کانون ارزیابی کلیک کنید.
به احتمال زیاد در نقاط حساس زندگی حرفه ای خود با یک کانون ارزیابی روبرو خواهید شد. برای مثال:

  • به عنوان یک فارغ التحصیل که متقاضی اولین کار واقعی خود هستید.
  • وقتی از یک نقش نظارتی به یک نقش مدیریتی ارتقا پیدا میکنید.
  • هنگامی که خواهان یک جایگاه شغلی در هیئت مدیره هستید.
  • وجود عناصر کلیدی متعدد در ساختار کانون های ارزیابی، روایی و پایایی بالای این روش را به خوبی اثبات می کند.

 

ضرورت کانون ارزیابی

ضرورت کانون ارزیابی در این است که به رشد یک مجموعه و خود اعضا کمک میکند. استفاده از ابزارهای ارزیابی کارآمد، میزان خطای شما را در استخدام نیروی مناسب کاهش خواهد داد. ابزارهای ارزیابی که به درستی طراحی شده باشند این امکان را به سازمان­ها می­دهند تا بتوانند متقاضیانی را استخدام کنند که دارای مهارت­های مورد نیاز آن موقعیت شغلی هستند. این امر باعث می­شود زمانی که متصدی صرف استخدام و گزینش متقاضی نموده است ارزش افزوده­ای برای فرایند تصمیم­گیری و گزینش به همراه داشته باشد. خطا در گزینش، برای سازمان­ها عواقب مالی و عملیاتی دارد. حتی یک اشتباه در گزینش هم ممکن است پیامدهای مسئله ­سازی برای کل واحد کاری به دنبال داشته باشد. به عنوان مثال مدیران مجبور خواهند شد زمان بیشتری برای آموزش این کارمندان اختصاص دهند و به علاوه اینکه همکاران آن فرد هم متحمل فشار کاری بیشتر خواهند شد زیرا مجبور خواهند بود کارهایی را که او انجام داده اصلاح کنند یا حتی مجدداً انجام دهند. برخی اشتباهات در گزینش فرد مناسب حتی پیامدهایی در سطح کل سازمان به همراه دارد مثلا ممکن است از خدمات مشتریان نارضایتی به وجود آید، حوادث و صدمات ناشی از کار افزایش یابد، تعداد غیبت­های کاری زیاد شود و تاثیر سوء روی کیفیت کار داشته باشد، همچنین ممکن است نقل انتقال کارکنان افزایش یابد و نهایتاً اعتبار سازمان خدشه دار شود.

این در حالی است که ارزیابی مناسب متقاضیان حتی به سود خود افرادی که استخدام می­شوند نیز است زیرا با تعهد سازمانی بیشتری مواجه خواهند شد و رضایت شغلی بیشتری را تجربه خواهند نمود زیرا به درستی برای موقعیت شغلی که متناسب با توانمندی­هایشان است، انتخاب شده اند. به علاوه انتخاب ابزارهای مناسب برای ارزیابی متقاضیان، اغلب واکنش مثبت متقاضیان را در خصوص روند گزینش به دنبال دارد. ارزیابی مناسب متقاضیان پیامدهای ماندگارتری هم به همراه دارد از جمله اینکه وجه سازمان ارتقا می­یابد و احتمال پذیرش شغل از سوی متقاضی انتخاب شده افزایش می­یابد، همچنین افراد بیشتری سازمان شما را به دیگران پیشنهاد می­دهند در نتیجه معضلات مربوط به سیستم گزینش کاهش خواهد یافت.

برای استخدام فرد مناسب در بین متقاضیان، روش‌های زیادی وجود دارد. یکی از بهترین روش‌های استخدامی و انتخاب مدیران و کارمندان مناسب، کانون ارزیابی است. کانون ارزیابی بیشتر برای بررسی و انتخاب یک فرد به عنوان مدیر بخش‌های مختلف یک شرکت، به کار می‌رود. در این مطلب مفهوم، تاریخچه‌‌ و انواع مختلف کانون ارزیابی را بررسی می‌کنیم و پاسخ می‌دهیم لزوم به‌کار‌گیری آن در فرایند استخدام چیست، همچنین کانون ارزیابی و توسعه مدیران را نیز بررسی می‌کنیم.

معرفی کانون ارزیابی

دستاورد تلاش‌های علمی و عملی در این رابطه را می‌توان در رویکرد کانون ارزیابی مدیران مشاهده کرد. اکنون کانون ارزیابی (assessment center) رویکردی است که در سالیان اخیر، توسط سازمان‌های بسیاری تجربه شده و اطمینان مناسبی از کیفیت دستاوردهای آن به وجود آمده است.

تعریف کانون ارزیابی مدیران

کانون ارزیابی یک رویکرد یا فرآیند ارزیابی است که بر ارزیابی شایستگی‌های گروهی از داوطلبان (ارزیابی شوندگان) توسط تیمی از ارزیابان حرفه‌ای تاکید دارد. به گونه‌ای که در آن هر یک از شایستگی‌های افراد توسط ارزیاب‌ها و با استفاده از تمرین‌ها، بازی‌ها و آزمون‌های گوناگون مدیریتی مورد بررسی قرار می‌گیرند.

هدف از برگزاری کانون ارزیابی و ثمره آن

هدف کانون ارزیابی افزایش دقت و کیفیت ارزیابی و در عین حال کنترل هزینه‌های آن است. با بهره‌گیری از این روش، برنامه‌های آموزش مدیران هدف‌مند شده و دستاوردهایی چون شایسته سالاری و پرورش متوازن قابلیت‌های مدیریتی به ارمغان خواهد آمد.

دستورالعمل کانون ارزیابی

روز ارزیابی را می‌توان در هر جایی، از دفاتر کارفرما گرفته تا هتل یا مرکز آموزشی برگزار کرد. کانون ارزیابی هم به‌صورت جداگانه و هم به‌صورت تیمی روی تمارین متنوعی کار خواهید کرد، از جمله:

  • مطالعات موردی
  • بحث‌های گروهی
  • تمرین‌های درون­کازیه
  • ارائه‌ها
  • تست‌های روان سنجی
  • نقش آفرینی
  • رویدادهای اجتماعی
  • آزمون‌های کتبی

 

خروجی کانون ارزیابی چیست؟

گاهی برگزاری و برنامه ریزی برای کانون آنقدر برای سازمان جذاب می‌شود که فراموش می‌کنیم کانون مهم‌ترین دلیلش خروجی است که بعد از آن حاصل می‌شود. خروجی کانون ارزیابی متناسب با هدفی که از برگزاری آن وجود داشته متفاوت است. در ادامه این مقاله و زمانی که انواع کانون را نام بردیم مجدد به خروجی های کانون میپردازیم.

این هدف گاه استخدام نیروی خارج از سازمان است که خروجی آن یک گزارش کوتاه و با پاسخ‌های مثبت و منفی است و گاه هدف از برگزاری کانون ارزیابی عملکرد توسعه کارکنان و مدیران است که گزارش در دو فاز توسعه فردی و سازمانی به سازمان تقدیم می‌شود. گزارش خروجی کانون بیش از ۴۰ روز نباید به طول انجامد و حجم آن گاه بین ۵ تا ۱۵ صفحه آماده می‌شود و توصیه آن است که این حجم کمینه و کارا باقی بماند.

تاریخچه کانون ارزیابی

کانون ارزیابی برای اولین بار در زمانی بین جنگ جهانی اول و دوم مورد استفاده قرار گرفت. معاهده ورسای که منجر به پایان جنگ جهانی اول شد. مانع تجدید سلاح آلمان شد و در نتیجه آلمان‌ها دیگر نمی‌توانستند با استفاده از روش‌های سنتی یعنی مشاهده عملکرد افسران در جنگ، آنها را گزینش کنند. لذا روانشناسان آلمانی روش کانون ارزیابی را که ترکیبی از تست‌ها، شبیه‌سازی‌ها و تمرین‌ها برای شناسایی توان بالقوه کاندیداهای افسری بود طراحی کردند.

در روزهای ابتدایی جنگ جهانی دوم، ارتش انگلستان پس از راه اندازی هیئت گزینش افسران جنگ از این روش برای انتخاب کاندیداهای افسری استفاده کرد. همچنین این روش از سال ۱۹۴۳ تا ۱۹۴۸ توسط دفتر امور استراتژیک آمریکا به منظور انتخاب افراد دایره‌ی جاسوسی مورد استفاده قرار گرفت. در سال‌های بعد نتایج به دست آمده از فعالیت‌های ارتش و دولت آمریکا در این رابطه توسط روانشناسان و متخصصین حوزه مدیریت مورد بهره‌برداری قرار گرفت و توسعه یافت.

و نهایتا در سال ۱۹۵۶، داگلاس بری و همکارانش در شرکت AT&T اولین افرادی بودند که از این روش در بخش خصوصی برای گزینش کارکنان استفاده کردند و نهایتا منجر به ایجاد کانون ارزیابی مدیران در شرکت‌هایی چون IBM و جنرال الکتریک شد.

کاربردهای کانون ارزیابی

سازمان‌های مختلف از کانون‌های ارزیابی برای اهداف مختلفی استفاده می‌کنند که از آن جمله عبارت‌اند از:

  • گزینش و ارتقا
  • توسعه کارراهه شغلی
  • جانشین پروری
    شناسایی نیازهای آموزشی

کانون ارزیابی مدیران چیست؟

اصطلاح مرکز ارزیابی یک اصطلاح هنری در حوزه روانشناسی صنعتی-سازمانی است. اساساً مرکز ارزیابی است که طی آن فرد با استفاده از شبیه‌سازی‌ها و تمرین‌های مرتبط با شغل، شایستگی‌های حیاتی برای شغل خود را ارزیابی می‌کند. رهنمودها و ملاحظات اخلاقی برای عملیات ارزیابی منتشر شده توسط کارگروه بین المللی در مراکز ارزیابی، این اصطلاح را تعریف می کند:

یک مرکز ارزیابی شامل یک ارزیابی استاندارد رفتار بر اساس ورودی های متعدد است. ناظر و تکنیک های آموزش دیده می شود. قضاوت در مورد رفتارهای مشابه انجام می‌شود. این قضاوت ها در یک جلسه بین ارزیابان یا توسط یک فرآیند یکپارچه سازی آماری جمع می شوند.

کار از مهارت های پیچیده برای انجام وظایف خود استفاده می کنند. آنها باید به طور مستقیم ارتباط برقرار کنند، تعارض را مدیریت کنند، به صورت گروهی کار کنند، به مشتریان خدمت کنند و انتقاد کنند و اخلاقی فکر کنند. علاوه بر این، تفصیل باید به رهبری، اختیار و مربی باشند. این مهارت های پیچیده با استفاده از کاغذ و مداد، آزمون چند گزینه ای به اندازه کافی مورد آزمایش قرار نمی گیرند. اگر از آزمونهای استاندارد استفاده آسان و ارزان استفاده شود، اما مراکزی برای ارزیابی عملکرد کارها و مدیران قابل استفاده هستند، زیرا ارزیابی ها بر اساس عملکرد واقعی شایستگی های اصلی مرتبط با شغل است.

متداول ترین تمرینات مورد استفاده در یک مرکز ارزیابی شامل تمرین در سبد، تحلیل و تحلیل موردی، بحث گروهی بدون رهبر و ایفای نقش است. تمرین در سبد به فرد نیاز دارد که با چندین نفر که یک فرد در آن شغل با آنها سر و کار دارد انجام دهد. تحلیل و تحلیل موردی به فرد نیاز دارد که یک مشکل به شغل را مطالعه کند و یک گزارش مکتوب برای مافوق خود تهیه کند. بحث گروهی بدون رهبر به یک گروه پنج تا هفت نفره نیاز دارد تا با هم روی یک مشکل کار کند. در نهایت، ایفای نقش مستلزم این است که فرد واقعاً با آن افراد را داشته باشد که شغل او ملزم باشد با آنها می کند.

کانون ارزیابی مدیران محلی فیزیکی نیست بلکه موقعیت‌های شبیه سازی شده‌ای است که در آن افرادی آموزش دیده برای داوطلبان کانون تمارینی اجرا می‌کنند و از این طریق به شناحت حقیقی تری از این افراد دست می‌یابند. افراد مورد گزینش در موقعیت‌های مختلف چه به صورت گروهی و چه به صورت فردی توسط ارزیابان مورد تمرین و مشاهده قرار می گیرد. ارزیابان کانون تمامی مشاهدات خود را یادداشت می‌کنند و در ادامه به همراه متخصصان به تحلیل آنها می‌پردازند. در کانون‌های ارزیابی افراد بوسیله‌ی تمرینات مشخصی در موقیت‌های مشابه شغلی مورد سنجش قرار می‌گیرند تا شایستگی‌های مختلف خود را نشان دهند.

ارزیابان افرادی هستند که رفتار افراد در موقعیت‌های شبیه سازی شده را تحلیل می‌کنند. هر کانون ارزیابی متشکل از چند شرکت کننده و چند ارزیاب است. بعضا ارزیابان از کانون ارزیابی فیلم برداری می‌کنند تا بتوانند علاوه بر یادداشت نکات حین تمرین فیلم را نیز بازبینی کرده و به حقایق جدید پی ببرند. ارزیابان باید در موسسات معتبر تعلیم داده شوند تا بتوانند تحلیل و تمرین‌های درستی ارائه دهند.

رهنمودها و ملاحظات اخلاقی برای عملیات مركز ارزیابی

عناصری را كه برای واجد شرایط شدن یك پروسه به عنوان مركز ارزیابی، ضروری می‌دانند، ضروری می‌دانند. این عناصر عبارتند از:

  • تجزیه و تحلیل شغل . تجزیه و تحلیل و تحلیل شغل برای تعیین شایستگی های اصلی مهم برای موفقیت شغلی انجام می شود. این شایستگی‌های اصلی توسعه تمرین‌ها و ابزارهای ارزیابی مرکز ارزیابی را خواهند کرد.
  • طبقه بندی رفتاری رفتارها باید به دسته های معنادار و مرتبط با شایستگی ها طبقه بندی شوند.
  • تکنیک های تکنیک های تکنیک های مرکز ارزیابی باید برای ارزیابی شایستگی های اصلی شناسایی شده در تجزیه و تحلیل شغل طراحی شوند. باید پیوندی بین رفتارها، شایستگی های اصلی و تکنیکی ایجاد شود.
  • ارزیابی های ارزیابی های چندگانه شایستگی اصلی باید مورد استفاده قرار گیرد.
  • تکنیک‌های ارزیابی باید شامل شبیه‌سازی‌های مرتبط با شغل باشد که به ارزیابان‌ها این فرصت را می‌دهد تا رفتار شرکت‌کننده‌ای را که به هر شایستگی اصلی در حال ارزیابی می‌شود، مشاهده کند. برای واجد شرایط شدن به عنوان یک شبیه سازی رفتاری، شبیه سازی باید از شرکت کننده بخواهد که رفتار خود را نشان دهد.
  • آرزوهای متعدد باید از چند ارزیاب استفاده شود.
  • آموزش ارزیاب . ارزیابان باید کاملاً آموزش دیده شوند و باید رفتار صحیح شرکت کنندگان را نشان دهند.
  • ثبت رفتار ارزیابان باید از یک روش سیستماتیک برای ثبت مشاهدات رفتاری خاص استفاده کنند.
  • گزارش ها . ارزیابان باید برای هر تمرینی که ارزیابی می کند گزارشی از مشاهدات خود تهیه کنند.
  • یکپارچه سازی داده ها . ادغام رفتارها باید بر اساس ادغام اطلاعات از ارزیابان یا از طریق فرآیند یکپارچه سازی آماری باشد.

اهمیت یک مرکز ارزیابی در استخدام
مراکز ارزشیابی در استخدام بسیار مهم هستند زیرا روشی منصفانه و عینی برای ارزیابی نامزدها ارائه می دهند. آنها به شرکت ها اجازه می دهند تا بهترین متقاضیان را برای پست های مدیریتی شناسایی کنند، که به حداقل رساندن خطر انتخاب نامزد اشتباه کمک می کند. علاوه بر این، مراکز بررسی می‌توانند بینش‌های ارزشمندی را در مورد نقاط قوت و ضعف یک نامزد ارائه دهند که می‌تواند به توسعه آینده آنها کمک کند.

مرکز ارزیابی دیجیتال: انقلاب جدید در استخدام؟
ظهور فناوری باعث ایجاد فرآیندهای جدید و نوآورانه استخدام ، از جمله استفاده از مراکز ارزیابی دیجیتال شده است. این پلتفرم های آنلاین طیف وسیعی از مزایای را در مقایسه با مراکز ارزیابی سنتی ارائه می دهند، مانند:

  • مزایای مراکز ارزیابی دیجیتال
  • کاهش زمان و هزینه عملیات مرکز ارزیابی
  • افزایش دسترسی و راحتی برای متقاضیان و ارزیابان
  • فرآیندها و ارزیابی های بررسی استاندارد، حصول اطمینان از انتخاب منصفانه و عینی
  • افزایش امنیت و حفظ حریم خصوصی داده ها با استفاده از فناوری پیشرفته.
  • پیاده‌سازی مراکز ارزیابی دیجیتال می‌تواند ساده باشد، زیرا می‌تواند از راه دور از طریق ابزارهای ویدئو کنفرانس، شبیه‌سازی‌ها و دیگر پلتفرم‌های آنلاین انجام شود.
  • این به شرکت ها اجازه می دهد تا متقاضیان را از هر نقطه در سراسر جهان ارزیابی کنند و نیاز به مراکز بررسی حضوری را از بین ببرند.

با این حال، ذکر این نکته ضروری است که مراکز ارزیابی دیجیتال از چندین جهت با مراکز ارزیابی سنتی تفاوت دارند.

برای مثال، فقدان تعامل حضوری می‌تواند بر پویایی تمرین‌های گروهی و فعالیت‌های گروهی نقش‌آفرینی تأثیر بگذارد. علاوه بر این، ممکن است ایجاد شبیه‌سازی‌هایی که دقیقاً سناریوهای واقعی را منعکس می‌کنند، چالش برانگیز باشد که می‌تواند بر اعتبار ارزیابی‌ها تأثیر بگذارد.

چه زمانی باید از مرکز ارزیابی استفاده کنم؟
مرکز ارزیابی یک ابزار انتخاب موثر است که شایستگی ها و پتانسیل یک نامزد را برای عملکرد خوب در یک نقش مشخص ارزیابی می کند. در اینجا برخی از موقعیت ها و بخش هایی وجود دارد که مرکز ارزیابی می تواند به ویژه مفید باشد:

  • مزایای مراکز ارزیاب
  • یک ارزیابی استاندارد از نامزدها ارائه دهید
  • امکان یک فرآیند انتخاب منصفانه و عینی را فراهم کنید
  • شناسایی متقاضیانی که شایستگی های لازم برای این شغل را دارند
  • ارائه بازخورد ارزشمند به متقاضیان برای توسعه آینده
  • به حداقل رساندن خطر انتخاب نامزد اشتباه کمک کنید

انواع نقش ها و موقعیت هایی که از مراکز ارزیابی سود می برند

  • پست های مدیریتی، از جمله مدیران اجرایی، مدیران و رهبران تیم
  • نقش های روبرو با مشتری، مانند نمایندگان فروش و نمایندگان خدمات مشتری
  • نقش های فنی، از جمله مهندسان و متخصصان فناوری اطلاعات
  • نقش های خلاقانه، مانند طراحان و کپی رایترها
  • هر بخشی که به مهارت های حل مسئله، تصمیم گیری و رهبری قوی نیاز دارد

موقعیت هایی که مرکز ارزیابی موثر است

  • انتخاب استخدام های جدید یا ترفیع در یک سازمان
  • ارزیابی گروه های بزرگی از نامزدها به طور همزمان
  • تعیین نقاط قوت و ضعف متقاضیان
  • ارزیابی متقاضیانی که دارای شرایط و تجربه مشابه هستند
  • ارائه تمرین‌های مرکز ارزیابی منصفانه و عینی که قابل دفاع در برابر چالش‌های قانونی باشد

به یاد داشته باشید که یک مرکز ارزیابی می تواند به طور موثر شایستگی ها و پتانسیل نامزدها را برای عملکرد خوب در یک نقش مشخص ارزیابی کند. آنها چندین مزیت را ارائه می دهند و به ویژه برای شناسایی متقاضیانی با مهارت ها و توانایی های لازم برای موقعیت های مدیریتی، فنی و خلاق مفید هستند. هنگامی که گروه های بزرگی از متقاضیان نیاز به ارزیابی دارند، یک مرکز ارزیابی یک فرآیند انتخاب منصفانه و عینی را فراهم می کند که می توان از آن در برابر چالش های قانونی دفاع کرد.

مشکلات بالقوه یک مرکز ارزیابی چیست؟

در حالی که مراکز ارزیابی مزایای زیادی را ارائه می دهند، چند دام وجود دارد که شرکت ها باید از آنها اجتناب کنند. این دام ها عبارتند از:

  • عدم توقعات مناسب از رهبررهبران باید بدانند که در چه چیزی قرار دارند. بدون توضیح درست، تجربه ممکن است ترسناک و وقت گیر به نظر برسد. اما با طرز فکر درست، رهبران ممکن است آن را به عنوان یک تجربه چشم باز ببینند که مسیر شغلی آنها را تغییر داد. بنابراین بسیار مهم است که قبل از شروع، آنچه را که می‌توانند از تجربه و مزایایی که به دست خواهند آورد، به وضوح بیان کنند.
  • تغییر غیرمنتظره خط مشی اشتراک گذاری داده شما. رهبران می خواهند بدانند که چگونه از داده های ارزیابی استفاده می شود و چه کسی نتایج را خواهد دید. این مهم است که نحوه برنامه ریزی شما برای استفاده از داده ها، انتقال خط مشی خود و پایبندی به آن، روشن باشد.
  • مشاهده شبیه سازی همه جانبه به عنوان یک گزاره همه یا هیچ. بسیاری از سازمان‌ها به دلیل محدودیت‌های زمان و هزینه از شبیه‌سازی‌های همهجانبه دوری می‌کنند. اما این روش شناسی قدرتمند نتایج قابل توجهی دارد. این به رشد حساس ترین استعداد شما کمک می کند و به تصمیم گیری های انتخابی با ارزش و پرخطر کمک می کند.

چگونه رهبران از یک مرکز ارزیابی سود می برند؟
در یک مرکز ارزیابی، رهبران می توانند از مزایای زیر بهره مند شوند:

  • بازخورد هم در سطح رفتاری و هم در سطح شایستگی کلی. رهبران بازخورد دقیقی در مورد رفتارهای خاصی که از خود نشان داده اند یا از دست داده اند دریافت می کنند. آنها همچنین رتبه بندی کلی در زمینه های شایستگی رهبری دریافت می کنند.
  • بینش در مورد نقاط قوت نقش و زمینه های توسعه. اگر رهبر یک شبیه‌سازی را انجام دهد که در سطح رهبری فعلی‌اش هدف‌گذاری شده است، داده‌ها به آن‌ها کمک می‌کند تا نقاط قوت خود را بسازند و شکاف‌ها را در حوزه‌های توسعه خود ببندند.
  • داده ها در مورد شکاف های آمادگی اگر رهبر از طریق شبیه سازی هدف گذاری شده در سطح بعدی قرار گیرد، آنها می توانند ببینند که برای کدام شایستگی های سطح بعدی آماده هستند و شکاف های شایستگی دارند.
  • قدردانی گسترده تر از همه شایستگی های مورد نیاز برای موفقیت. حتی مدیران سطح بالا گاهی اوقات در تلاش هستند تا ببینند برای موفقیت در نقش‌های بزرگ‌تر واقعاً چه چیزی لازم است. یک مرکز ارزیابی به آن‌ها قدردانی می‌کند که در این نقش‌ها با چه چیزی مواجه می‌شوند و چرا توسعه مهارت‌های کلیدی حیاتی است. این تجربه همچنین می تواند به آنها کمک کند تصمیم بگیرند که آیا واقعاً می خواهند نقش های خاصی را دنبال کنند یا خیر.

انواع کانون ارزیابی

همانطور که بیان شد ارزیابی افراد با اهداف مختلفی صورت می‌گیرد: گاهی برای انتخاب فردی شایسته از میان گروهی از افراد؛ گاهی برای یافتن نقاط قوت و نقاط قابل بهبود در مجموعه مدیران یا کارکنان شرکت و گاه برای طراحی آموزش‌های شایستگی محور و سایر برنامه‌های توسعه فردی و نهایتا برای ایجاد تغییر در رفتار حرفه‌ای افراد.

تغییر رفتاری (BC)کانون توسعه (DC)کانون توسعه (DC)کانون ارزیابی (AC)
مربی گری و توسعهرویکرد تشخیصرویکرد شناساییاستخدام
تغییر فرهنگ نشر ارزش‌ها و رفتارهای مطلوبتعریف ارزش‌ها و رفتارهای موجود و مطلوباستعداد یابی برنامه ریزی جانشینیاستخدام از افراد بیرونی تخصیص نیرو یا ارتقا
مربیان / مشاهده گرانمشاهده گرانمشاهده گرانارزیابان
از بین بردن شکافهاتعریف شکاف‌هاتعریف شکاف‌هاانتخاب

آزمون‌های کانون ارزیابی

کارفرمایان نه تنها شایستگی‌های شغلی شما را ارزیابی می‌کنند بلکه هدف دیگرشان نیز این است تا اطمینان یابند که شما برای شرکت مناسب هستید. بررسی دقیقی که کانون‌­های ارزیابی در طی این بازه‌ی طولانی انجام می‌دهند، می‌شود چالش برانگیز هم باشند، با این وجود، آن‌ها این فرصت را برای‌تان فراهم می‌کنند تا عملکرد ضعیف در یک کار را با برتری یافتن در کار دیگر جبران کنید.

مهارت‌های اصلی که کارفرمایان به دنبال آن هستند عبارتند از:

  • تطبیق‌پذیری
  • تفکر تحلیلی
  • آگاهی تجاری
  • معاشرت
  • خلاقیت
  • تصمیم‌گیری
  • رهبری
  • مذاکره
  • سازماندهی
  • اقناع
  • برنامه‌ریزی
  • کار تیمی
  • مدیریت زمان

ارزیابان، که معمولاً متشکل از مشاوران منابع انسانی و مدیران بخش هستند، اقدامات شما را در قالب چارچوب‌های شایستگی ارزیابی می‌کنند. پیش از آن که تصمیم بگیرند که شما را استخدام کنند یا نه راجع به تمام جنبه‌های عملکردتان بحث می‌کنند. شاید همه، چندین یا ​​یکی از متقاضیان  بتوانند موفق شوند، شاید هم هیچ یک.

شاید همان­جا بفهمید که آیا شغل خود را پیدا کرده‌اید یا شاید هم چند روزی طول بکشید، به هر حال وقتی کارفرما احتمال دهد که آماده‌ی شنیدن نتایج هستید آن را به اطلاع‌تان خواهد رساند. اگر موفق نشدید، حتماً بازخورد بخواهید تا برای روز ارزیابی بعدی بدانید باید روی چه چیزهایی کار کنید و آن‌ها را در خود تقویت کنید.

مصاحبه کانون ارزیابی

همان­طور که مصاحبه‌های استخدام حائز اهمیت هستند، آمادگی برای کانون ارزیابی نیز از اهمیت بالایی برخوردار است. مهم است که:

  • اگر مطلبی مبهم و نامشخص بود با تیم جذب فارغ التحصیلان سازمان تماس بگیرید.
  • روی هر موردی که از شما خواسته شده است وقت بگذارید تا آن را تمرین و کامل کنید.
  • توضیحی که درباره‎‌ی کار داده شده و هر مورد دیگری که شرکت برای‌تان ارسال کرده است را مرور کنید تا متوجه مهارت‌ها، علایق و تجربیات مدنظر کارفرما شوید.
  • تمرین‌های بالقوه را با یک دوست یا یکی از اعضای خانواده تمرین کنید.
  • وب سایت سازمان، پروفایل‌‌های رسانه‌های اجتماعی و ادبیات اصلی (به عنوان مثال طرح تجاری، گزارش‌های مالی و استراتژی­های مسئولیت اجتماعی شرکت) را بخوانید، تا آماده باشید که نظرات و ایده‌های خود را در میان بگذارید.
  • راجع به اولین مصاحبه خود تأمل کنید، از شرکت بازخورد بخواهید، عملکرد خود را بررسی کنید و هر گونه پرسش یا موقعیتی را که برای‌تان چالش‌برانگیز بود یادداشت کنید.
  • از اخبار، روندها، رقبا، تاریخچه و فرصت‌های سازمان و بخش شغلی آن مطلع باشید.
  • رزومه و فرم درخواست خود را مرور کنید.
  • برای کسب راهنمایی بیشتر به بخش خدمات اشتغال دانشگاه خود مراجعه کنید زیرا افراد زیادی هستند که تجربیات عملی دارند، به صورت فردی شما را راهنمایی می‌کنند و با برگزاری مصاحبه‌ای شبیه‌سازی شده از مصاحبه‌های کانون ارزیابی میزبان شما
  •  هستند.

شب قبل لباس خود را انتخاب کنید و به قدر کافی بخوابید. سفر خود را جوری تنظیم کنید که حداقل ده دقیقه زودتر برسید. اگر توانستید، انجام «آزمون آزمایشی» نیز از اضطراب شما کم می‌کند. در روز مصاحبه، یک صبحانه خوب و سالم بخورید و از مصرف زیاد کافئین خودداری کنید.

 

نکات مهم روز ارزیابی

مهم است که شما:

  • در تمام تمرینات خود قاطع باشید.
  • روی هیچ اشتباهی متوقف نشوید، درعوض حواس خود را جمع کنید تا کار بعدی را خوب انجام دهید.
  • اطمینان یابید که ارزیابان می‌توانند نظاره‌گر روش کار شما باشند.
  • نگران متقاضیان دیگر نباشید و در عوض بر روی پیشبرد مهارت‌های اصلی خود تمرکز کنید. برای دریافت تست‌های آزمایشی رایگان به تست‌های روان سنجی مراجعه کنید، یا راجع به آماده سازی و پاسخ­دهی به برخی از رایج ترین پرسش‌های مصاحبه مشاوره بگیرید.
  • دیگران را به بحث‌های گروهی بکشید.
  • مطمئن شوید وقتی که خلاصه را مطالعه می‌کنید، ملزومات هر کار را درک می‌کنید و همین که چالش کلی را فهمیدید، این مورد را باز مرور کنید.
  • حتی در زمان وعده‌های غذایی «غیررسمی» به بحث و گفتگو بپردازید. اگر شروع کلام برایتان دشوار است مثلاً از سایر متقاضیان درباره‌ی دانشگاه سوال بپرسید.
  • با هرکسی که ملاقات می‌کنید رفتاری دوستانه و مودبانه داشته باشید؛ یادتان باشد که مدام دارند شما را ارزیابی می‌کنند.
  • آرام باشید و بگذارید شخصیت شما بدرخشد زیرا ارزیابان نسبت به فردیت توجه دارند.